Les Théories de Maslow, d'Alderfer et d'Herzberg

Abraham Harold Maslow, né le 1er avril 1908 aux U.S.A., et mort le 8 juin 1970. Il est parents d'origine russes et juifs. Il est considéré comme le père de l'approche humaniste. Psychologue de son état, en psychothérapie, il est selon lui préférable de promouvoir les qualités et les réussites individuelles, plutôt que de considérer les patients comme des « sacs de symptômes » (« bags of symptoms »). Au cours de sa carrière, Maslow s'est intéressé principalement aux motivations « supérieures » de l'homme dans sa hiérarchie.

La théorie de Maslow est schématisée par une Pyramide dans ses travaux datant de 1954. La pyramide de Maslow est un modèle simple qui permet de classer nos besoins les uns par rapport aux autres. Nos besoins sont la base de notre motivation. Il y a 5 niveaux et il considère que le consommateur passe à un besoin d’ordre supérieur quand le besoin de niveau immédiatement inférieur est satisfait. - Les besoins physiologiques sont directement liés à la survie des individus ou de l’espèce. Ce sont... typiquement des besoins concrets (faim, soif, ...). - Le besoin de sécurité consiste à se protéger contre les différents dangers qui nous menacent. Il s’agit donc d’un besoin de conservation d’un existant, d’un acquis. Il s’inscrit dans une dimension temporelle.

-- Le besoin d’appartenance révèle la dimension sociale de l’individu qui a besoin de se sentir accepté par les groupes dans lesquels il vit (famille, travail, association, ...). L’individu se définissant par rapport à ses relations, ce besoin appartient au pôle « relationnel » de l’axe ontologique.

- Le besoin d’estime prolonge le besoin d’appartenance. L’individu souhaite être reconnu en tant qu’entité propre au sein des groupes auxquels il appartient.

- Le besoin de s’accomplir est selon Maslow le sommet des aspirations humaines. Il vise à sortir d’une condition purement matérielle pour atteindre l’épanouissement. Nous le considérons donc comme antagoniste aux besoins physiologiques.

Maslow tient finalement un discours optimiste dans la mesure où il considère qu'il est possible que les salariés puissent, dans leur travail, s'accomplir, se réaliser, pourvu que le management soit participatif.

Cependant de nos jours, cette théorie est remise en cause, on lui ajoute soit des besoins ou des alternatives comme :

- Théorie d'Alderfer (ou théorie ERG - Existence Relatedness Grow) créée en 1972 étudiée principalement dans le monde du travail. Pour Alderfer, les trois besoins, qu’ils considèrent comme étant à la base du comportement, sont innés bien qu’il n’établisse pas précisément de quelle manière il est possible de les rattacher au substrat biologique. Dans le cadre du modèle intégratif de la motivation, il s’agit donc de besoins psychologiques au moins pour deux d’entres eux. Pour Alderfer, deux notions sont consubstantielles de tous les besoins : les désirs et les satisfactions. Autrement dit, chaque besoin peut être expliqué ou s’explique en termes de désirs ou de satisfactions. Parmi les besoins d’existence (Alderfer parle plutôt de catégorie de besoins), fait référence aux besoins physiologiques tels la faim ou la soif. La conception d’Alderfer à ce niveau est totalement comparable à celle de Hull (1943). En effet, les besoins d’existence ont pour objectif de maintenir les différents équilibres homéostatiques qui sont indispensables à la survie. Les besoins de relations sociales (« relatedness ») s’inscrivent dans le cadre des relations interpersonnelles. Alderfer parle à ce niveau de relation avec des individus significatifs pouvant appartenir à différents types de groupes comme la famille, les supérieurs, les collègues de travail, les subordonnés, les amis et les ennemis, etc. Les besoins de relations sociales ont comme point commun de ne pouvoir être satisfaits que dans le cadre d’une action concertée avec autrui. L’acceptation, la confirmation, la compréhension, l’influence sont des éléments qui font partie du processus relationnel. Les besoins de croissance (« growth ») orientent l’individu vers la création d’effets sur lui-même ou sur son environnement. La satisfaction de ces besoins provient de la mise en œuvre de capacités individuelles lorsqu’un problème se présente et peut donc requérir à ce titre le développement de compétences additionnelles. La satisfaction de ce besoin dépend des possibilités que peuvent avoir les individus de pouvoir mettre en œuvre toute l’étendue de leur compétence et aussi de pouvoir augmenter ces dernières.

- Théorie d'Herzberg distingue deux sortes de besoins : ceux qui sont propres à tous les êtres vivants (facteurs d’hygiènes) et ceux qui sont particuliers à l’homme (facteurs internes).Les premiers (facteurs d’hygiènes) ne sont pas de véritables sources de motivation, mais simplement de satisfaction. Les besoins d’hygiène, dès qu’ils sont pourvus, réduisent l’insatisfaction et ne sont donc plus motivants. Par contre, la non satisfaction de ces besoins peut être source de mécontentement et donc de dé-motivation. Dans ces facteurs, se retrouvent les conditions de travail, les relations d’équipe, la rémunération. Seuls les facteurs internes sont source de motivation. Cette motivation est à rapprocher du contenu des tâches, réussite, promotion, indépendance et autonomie. Pour satisfaire ces besoins, l’homme ne se lasse pas d’en faire le plus possible, non seulement pour l’atteindre mais aussi pour dépasser l’objectif qu’il s’est fixé.

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